労働相談事例　＃001
飲食店を経営する会社で、上司からスタッフに対してパワハラ、セクハラ、モラハラなどが起きているががどうしたらよいかという相談が寄せられました。この問題を解決するため、まずは事情を確認したうえで当該上司に始末書を書かせるよう指示しました。その後、しばらくしてその上司は自ら退職することになりました。この事例から、今後同様のトラブルが起きた際に対処できるよう、就業規則の服務規律を見直すことにしました。
労働トラブルは、雇用者と従業員間または従業員同士で起こる様々な問題があります。たとえば、賃金や有給休暇に関するトラブル、労働時間の違反、ハラスメント問題などが挙げられます。そのため、就業規則、賃金規定などの各規程をきちんと定めることが重要です。就業規則は、労働トラブルが発生する前に、雇用者と従業員間で約束されるルールであり、トラブルの解決に役立ちます。
飲食店を経営する会社の事例では、上司から部下へのハラスメントが発生し、上司に始末書を書かせるよう指導したところ、その上司は自ら退職することになりました。この事例から、就業規則に服務規律をしっかり整え、根拠条文を明確にしてそのあとの対応を行うことが重要となります。同様の問題が今後発生しても大きなトラブルになる前に防ぐことができます。
労働トラブルの事例は、多岐にわたりますが、それぞれの問題に応じた解決策があります。具体的には、従業員とのコミュニケーションの強化、研修・教育や人事制度の見直し、労働環境の改善、法的な手続きの適切な対応などが挙げられます。トラブルが発生した場合は、早期に対応することが重要です。また、労働トラブルの解決には、まずは専門家である社労士にご相談ください。

労働相談事例　＃002
とある会社で、能力不足により指導を繰り返しても改善せず、職務内容変更により減給を行った従業員が、その後無断欠勤が続き、連絡が取れなくなったという事例があります。今後の勤務に関する確認と連絡がつかない場合の退職について書面で通知を行い、その後も何の連絡がなかったため、最後通告として再度書面を郵送にて通知しました。それでも連絡が取れなかったため、自然退職として処理をすることになりました。
このような事例については、会社側が適切な対応をすることが重要です。まず、従業員の能力不足が問題となった場合は、適切な指導や研修を行うことが必要です。もし、改善が見られない場合は、職務内容変更や減給といった措置を検討することも必要となります。
また、無断欠勤が続いた場合は、まず従業員に連絡を試み、連絡が取れない場合は、書面で連絡を取ることが望ましいです。その際に、今後の勤務に関する確認や、連絡が取れない場合の退職についての通知を行うことが重要です。また、再度書面を郵送にて通知し、最後通告とすることも有効です。
最後に、連絡が取れない場合の退職については、法的な手続きを遵守しながら、適切に処理することが必要です。このような問題が発生した場合には、社労士のアドバイスを仰ぐことも検討しましょう。

労働相談事例 ＃003
とある会社で、従業員に有給休暇を前倒しで付与したところ、最初の有給休暇付与日前に退職が発生しました。事業主からは前倒しで使用した有給休暇分を最終給与から控除してよいか相談がありました。社労士の立場から、この事案について解決策や懸念点を踏まえて、アドバイスしました。
まず、前倒しでの有給休暇付与について、就業規則に規定していなかったことが問題となります。就業規則は、従業員と事業主の双方にとってルールとなる重要な文書です。そのため、就業規則に明記されている内容以外のことを行う場合は、従業員との事前の説明や同意が必要です。前倒しでの有給休暇付与についても、明確な規定がない場合には、従業員との十分な説明や同意が必要となります。就業規則に記載ができない場合は、職場のルールブックなどを用意してそこで説明してもよいでしょう。
また、前倒しでの有給休暇付与によって、従業員が退職した場合には、事業主に不利益が生じる可能性があることも懸念点となります。このような事例については、控除するかどうかについて慎重に判断する必要があります。ただし、有給休暇については、法的にも従業員が有する権利であり、全額払いの原則があるため、控除することは原則的には適切ではありません。このような場合には、従業員との協議や、専門の社労士に相談することが必要でしょう。

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