両立支援助成金とは、職業生活と家庭生活の両方が成立する「職場環境」を実現するため、「男性の育児休業の取得の促進」、「仕事と育児の両立」、「仕事と介護の両立」などを支援する助成制度です。

令和4年度に大きな法改正があり、「以前まで対象だったが今期から申請できなくなった」という話も耳にするので、今回はその部分にも触れながらお話ししたいと思います。
両立支援等助成金の金額や対象となる企業についてはこちらでも紹介しています。
両立支援助成金とは

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
出生時両立支援コース、通称「子育てパパ支援助成金」は、男性労働者が育休を取得しやすくするための助成制度ですが、改正育児・介護休業法の施行に伴って、令和4年度に法改正が行われました。もともとは大企業および中小企業が対象の助成制度でしたが、中小企業のみ対象とする変更がなされています。
働き方改革が叫ばれて久しい昨今、多くの大企業で、育児休業は肯定的に導入されている傾向があります。対して中小ではどうか、男性の育休制度の導入に対し足踏みをする企業が見られ、その理由として資金面での課題を挙げることが多かった、そのため行政は、中小企業に対し重点的に支援したと推測することができます。
日本商工会議所の調査によると「男性社員の育児休業取得の義務化」について、「反対」と回答した企業の割合は70.9％となっており、育休取得率で見れば、大企業だと男性の取得率53.2%と過半数あるのに対し中小企業では18.8%と、歴然とした差があります。
もともと本コースは時限立法として成立していたので、昨年の法改正では中小企業のみを対象として残し、制度そのものは持続したということになるでしょう。

本コースではもう一つ注目すべき変更点があります。
従来「育児休業取得のための規定」を導入し実施することで、助成金を得ることができました。これが現行の出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）の第１種にあたる制度で、それに加え第２種が新設されることになりました。この第２種では「育児休業の取得率が３事業年度以内に30％以上上昇」「育児休業を取得した男性労働者が第１種のほかに２名以上いること」を達成することで、最大75万円の助成金が獲得できるようにすることで、育児休業の促進をさらに推し進める法改正となっています。

育児休業等支援コース
育児休業等支援コースでは、育児休業の円滑な取得・職場復帰のため指定の取組を行った事業主が受給することができる助成制度です。

改正後の「手当支給等」では「休業した労働者を元の職務に復帰させる」などの措置を、就業規則へ記載することを義務付けています。「手当支給等」では１人当たり最大12万円が支給されます(10人まで5年間)。もともとあった代替要員確保による加算も、名前を変え「業務代替支援」として引き継がれて、新規雇用で最大60万円、職場復帰時は最大36万円といった助成内容も現行制度に継承されています。

両立支援助成金の申請に必要なこと
助成金の申請は、その性質上、簡単に支給されるものではありません。

①就業規則で定めて周知する
②定めたことを実施する
③次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること
④対象労働者を育児休業の開始⽇において、雇用保険被保険者として雇用していること

ここでは法令上の要請のみ抜粋しましたが、厚生労働省はほかに以下のようなマニュアルの実施を呼びかけています
⑤育休復帰支援プランの作成と周知
⑥育児休業取得予定者と面談等を行い、「面談シート」に記録した上で、育休復帰支援プランを作成
⑦育休復帰支援プランに基づいた業務の引継ぎ

「どれくらいの費用が掛かるのか？」と同じ頻度で「申請手続きはどれくらい期間がかかるの？」というご質問もよく受けますが、依頼されてから受給されるまで半年を超えることもしばしばあります。これは、雇用保険料が原資となっていること、返済の必要がないこと、という助成金の性質上、適法性と公平性を担保するため必要な手続きということができます。そのため申請には専門性が求められ、時間や手間もある程度かかってしまうことは仕方ありません。
助成金の書類作成代行は、社労士の独占業務と定められています。もし解決できないようなことがあれば、お気軽にご相談ください。

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